Ratgeber: Entgelttransparenz, Auskunftsanspruch & Verhandlung
Fundierte juristische und strategische Einordnung des Entgelttransparenzgesetzes (§ 10 EntgTranspG), der EU-Richtlinie 2023/970 sowie praxiserprobte Verhandlungsstrategien.
Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG
Seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Jahr 2017 haben Beschäftigte in Deutschland unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, Auskunft über die Kriterien und die Höhe des Entgelts von Kollegen des anderen Geschlechts zu verlangen.
Voraussetzungen für den Anspruch nach § 10 und § 12 EntgTranspG:
- Betriebsgröße: Mehr als 200 Beschäftigte beim selben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
- Gleiche oder gleichwertige Tätigkeit: Der Anspruch bezieht sich auf eine konkrete Vergleichstätigkeit (Peer-Group).
- Mindestgröße der Vergleichsgruppe: Mindestens 6 Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts müssen diese Vergleichstätigkeit ausüben, um den Schutz vor individueller Identifizierung zu gewährleisten (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG).
- Auskunftsinhalt: Der Arbeitgeber muss den statistischen Median des monatlichen Bruttoentgelts sowie bis zu zwei Entgeltbestandteile (z. B. Boni, Dienstwagen) offenlegen.
Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, ist das Auskunftsverlangen in der Regel an diesen zu richten (§ 13 EntgTranspG). Der Arbeitgeber bzw. der Betriebsrat hat die Auskunft binnen drei Monaten schriftlich oder in Textform zu erteilen.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970)
Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit werden europaweit verschärfte Transparenzstandards festgelegt. Die unionsrechtliche Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Da die Bundesregierung erklärt hat, diese Frist nicht einzuhalten, und die nationale Umsetzung im Gesetzgebungsverfahren noch vorbereitet wird, gelten für private Arbeitgeber in Deutschland bis zum Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes weiterhin die Vorgaben des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes.
Gehaltstransparenz vor der Einstellung (Art. 5 der Richtlinie)
Nach der Richtlinie sollen Arbeitgeber künftig verpflichtet werden, Bewerbern bereits vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne mitzuteilen. Die Frage nach bisherigen Gehältern soll untersagt werden. Diese Vorgaben werden in Deutschland mit dem kommenden Umsetzungsgesetz wirksam.
Beweislastumkehr bei Lohndiskriminierung (Art. 18 der Richtlinie)
Macht eine beschäftigte Person eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung glaubhaft, sieht die Richtlinie vor, dass der Arbeitgeber die diskriminierungsfreie Entlohnung beweisen muss. Auch diese Beweislastregelung bedarf der Überführung in deutsches Recht.
Das Grundsatzurteil des BAG: Verhandlungsgeschick rechtfertigt keine Ungleichbezahlung
In einem richtungsweisenden Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht dadurch aushebeln kann, dass ein männlicher Kollege im Einstellungsgespräch schlichtweg ein höheres Gehalt verhandelt hat.
„Der Umstand, dass ein männlicher Arbeitnehmer ein höheres Entgelt verhandelt hat als eine weibliche Arbeitnehmerin bei gleicher Arbeit, begründet keinen sachlichen, geschlechtsunabhängigen Grund für eine Entgeltdifferenzierung.“ (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).
Das Urteil stärkt den Grundsatz der Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit: Besteht bei identischer Tätigkeit eine geschlechtsbezogene Entgeltdifferenz, obliegt es dem Arbeitgeber, diese durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe – wie einschlägige Berufserfahrung oder Qualifikation – zu rechtfertigen. Individuelles Verhandlungsgeschick allein reicht dafür rechtlich nicht aus.
Gehaltsverhandlung: Argumentieren mit objektiven Medianwerten
Erfolgreiche Gehaltsverhandlungen basieren nicht auf subjektiven Bedürfnissen (wie gestiegenen Lebenshaltungskosten), sondern auf wirtschaftlichem Wertbeitrag und statistisch belegten Marktdaten.
1. Datenbasierte Benchmark-Vorbereitung
Nutzen Sie den Median unserer Destatis-Vergleichsdaten für Ihre KldB-Berufsgruppe, Ihr Bundesland und Ihre Unternehmensgröße. Treten Sie mit einem konkreten Korridor (z. B. 64.000 € bis 68.000 €) auf und begründen Sie Ihre Einordnung im oberen Quartil mit spezifischen Fachkenntnissen.
2. Leistungsnachweis quantifizieren
Dokumentieren Sie abgeschlossene Projekte, Kosteneinsparungen, Umsatzsteigerungen oder Prozessoptimierungen der letzten 12 Monate mit konkreten Zahlen.
3. Steuerfreie und begünstigte Sachbezüge einbeziehen
Wenn das Bruttogehalt an tarifliche Budgetgrenzen stößt, bieten Sachbezüge (§ 8 Abs. 2 EStG bis 50 €/Monat steuerfrei), Jobräder, bAV-Zuschüsse (§ 1a BetrAVG) oder Kita-Zuschüsse (§ 3 Nr. 33 EStG) eine deutlich höhere Netto-Wirkung als eine reguläre Bruttoerhöhung.
Transparenz, Methodik & Datenherkunft
"lohnvergleichsrechner.de Redaktion (2026). Entgelttransparenzgesetz und Verhandlungsstrategien: Juristische Grundlagen & Gehaltsbenchmarks. Abgerufen von https://www.lohnvergleichsrechner.de/ratgeber (Datenstand: Destatis Verdiensterhebung & Bundesagentur für Arbeit Entgeltatlas)."